Discriminatie op de werkvloer

Dat komt toch bij ons toch niet voor?

Het is een veel gedane aanname. Maar discriminatie op de werkvloer (arbeidsdiscriminatie) komt vaker voor dan werkgevers en werknemers zelf denken.

Percentage

Het wordt in het algemeen niet makkelijk besproken, maar het komt meestal wel uit anonieme (interne) onderzoeken naar voren. Gemiddeld heeft zo’n 5% van de werknemers er mee te maken. Het is dan niet alleen discriminatie door collega’s en leidinggevenden, maar ook door klanten, patiënten, leerlingen en dergelijke (cijfers/gegevens afkomstig vanuit onderzoek van TNO).

Discriminatie op de werkvloer valt onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkgevers moeten het risico hierop zoveel mogelijk tegen gaan. Dat staat sinds 2009 in de Arbowet.

Wanneer is er sprake van arbeidsdiscriminatie?

Discriminatie wil zeggen dat er onderscheid gemaakt wordt op grond van:

• Afkomst
• Geslacht
• Seksuele geaardheid
• Leeftijd
• Handicap of chronische aandoening
• Politieke gezindheid
• Arbeidsrelatie (fulltime/parttime)
• Arbeidscontract (vast/tijdelijk)
• Burgerlijke staat
• Nationaliteit
• Godsdienst
• Levensbeschouwing.

Dit is toch een behoorlijke lijst. En wat vaak voorkomt is dat medewerkers en leidinggevenden discrimineren zonder dat ze er zich bewust van zijn. Discriminatie uit zich in bijvoorbeeld pesten, uitsluiten, intimideren, maar ook in zaken als ongelijke beloning. Werknemers die zich gediscrimineerd voelen, ervaren vaak stress. Stress kan leiden tot psychische en fysieke klachten en uiteindelijk tot uitval. Uiteraard willen we dit voorkomen. Maar wat is een goede aanpak voor een dergelijk -best lastig- onderwerp?

Maak het bespreekbaar en geef voorlichting over het onderwerp

Bewustwording is een eerste stap. Bespreek bijvoorbeeld met elkaar in een werkoverleg wat discriminatie is, wanneer is er sprake van discriminatie op de werkvloer? Geef voorbeelden en bespreek wat de gevolgen kunnen zijn voor medewerkers die het betreft. Ongewenste omgangsvormen kunnen zorgen voor werkstress, dat is juist onwenselijk voor een werkplek waar mensen juist met werkplezier. moeten kunnen werken Een volgende stap kan zijn om met elkaar gewenste gedragsregels vast te leggen. Daarbij is het dan goed om een klachtenregeling op te stellen en een vertrouwenspersoon aan te stellen. De vertrouwenspersoon is een onafhankelijke persoon waar medewerkers terecht kunnen om ongewenste omgangsvormen te melden. Met behulp van (anonieme) meting naar PSA, via een MTO, in teamgesprekken, of via de inventarisatie in de RI&E  kan in kaart gebracht worden wat de aard en de omvang is van de PSA risico’s. Met de  zelfinspectietool werkdruk en ongewenst gedrag kan gecheckt worden of het beleid binnen de organisatie op de goede manier is vormgegeven. Het beleid regelmatig evalueren is daarvan een belangrijk onderdeel.

Meer informatie is onder andere te vinden op arboportaal  en via de wegwijzer vertrouwenspersoon van TNO